Han pasado unos meses desde que el pasado 30 de marzo de 2022 entrará en vigor el Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Esta reforma laboral ha traído consigo numerosos cambios. No obstante, en el artículo de hoy vamos a centrarnos en el grueso de dicha reforma… la contratación.
Tanto los trabajadores como los empresarios deben conocer la importancia de escoger una modalidad de contrato adecuada según la necesidad personal de la misma en cada momento, ya que las consecuencias en caso de no encuadrar a un trabajador en el contrato adecuado pueden ser muy graves, sobre todo para los empresarios.
Por ello, hoy vamos a tratar que contratos se pueden llevar a cabo en función de lo que la empresa necesite y orientar tanto al propio empresario como al trabajador de cuáles pueden ser las consecuencias en caso de incumplimiento de la reciente normativa laboral.
1.- CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Para el caso de que el contrato de trabajo que se realice a un trabajador tenga un carácter indefinido, no es necesario justificar la causa del mismo. La normativa laboral es bastante laxa en este aspecto ya que lo que se ofrece al mismo es, a priori, un trabajo estable y duradero en la empresa. De hecho, la propia legislación entiende que, salvo que se indique otra cosa, el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido.
Si bien, hay que tener en cuenta que el contrato de trabajo debe de realizarse conforme al Estatuto de los Trabajadores y al Convenio Colectivo de aplicación, en caso de que lo hubiera para todos los aspectos que dan forma a la relación laboral (salario, jornada, vacaciones, etc.).
2.- CONTRATACIÓN TEMPORAL
Los contratos temporales son aquellos que se realizan por una necesidad o causa específica en la empresa. Por ello, se encuentran limitados en el tiempo.
Actualmente, la nueva reforma laboral ha suprimido los contratos por obra o servicio determinado. Es decir, este tipo de contratos ya no se realizan desde marzo de 2022.
No obstante, la legislación prevé dos tipos de contratos temporales: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato por sustitución.
a).- El contrato por circunstancias de la producción
- ¿Qué situaciones se pueden cubrir con este contrato?
Con el contrato por circunstancias de la producción se podrá cubrir el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aún tratándose de actividad normal de la empresa generan un desajuste temporal entre la plantilla existente y la que se requiere.
También se debe utilizar este contrato para cubrir las vacaciones anuales de alguno o algunos de los trabajadores.
Ahora bien, hay que tener en cuenta que este tipo de contrato no podrá realizarse en el marco de una contrata, subcontrata o concesión administrativa, que constituyan la actividad ordinaria o habitual de la propia empresa, a excepción de que concurran las circunstancias propias del contrato.
Es imprescindible una buena redacción del contrato, debiéndose indicar la causa que habilita el mismo, las circunstancias concretas de la empresa que dan lugar a esa causa, y la conexión entre la propia causa y la duración prevista.
- ¿Qué duración puede tener este contrato?
La duración máxima prevista para este contrato no podrá exceder de los 6 meses. No obstante cabe tener en cuenta dos matices:
1º Por convenio colectivo se podrá ampliar hasta 1 año si así lo prevé el mismo.
2º En caso de que el contrato se hubiera concertado inicialmente por menos de 6 meses, se podrá prorrogar el mismo una única vez pero solo hasta el máximo de 6 meses en total.
- ¿Cuánto tiempo puedo utilizar este tipo de contrato?
El legislador ha previsto que para este tipo de contrato no se pueda superar los 90 días en el año natural, no por persona sino para toda la empresa. Es decir, durante los 365 días que tiene el año tan solo se podrá utilizar esta modalidad de contrato durante 90 días en total y, además, estos 90 días no podrán ser continuados. Al menos, tendrán que llevarse a cabo en dos tandas.
La empresa deberá trasladar a los representantes legales de los trabajadores en el último trimestre de cada año natural la previsión anual del uso de estos contratos.
- ¿Qué pasa a la finalización del contrato?
Cuando el contrato finaliza, al trabajador le corresponde percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio en la empresa.
b).- El contrato de sustitución
La segunda modalidad de contrato temporal que puede realizarse es la de sustitución. Para esta modalidad la ley prevé tres tipos de situaciones:
1º Sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo: En este caso debe especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La ley también dispone para este supuesto la posibilidad de que el sustituto se incorpore antes (máximo 15 días) de producirse la ausencia del trabajador sustituido a los efectos de que pueda adaptarse al puesto de trabajo. Una vez la persona sustituida se reincorpore a su puesto de trabajo habitual el contrato de sustitución finaliza.
2º Sustitución para completar la jornada reducida de otro trabajador: Podremos contratar a una persona mediante contrato en sustitución para el caso de que uno de los trabajadores se acoja a una causa de reducción prevista legal o convencionalmente. Por ejemplo, un trabajador de una empresa que por conciliación familiar reduce su jornada en un 50%, la empresa podrá contratar una persona mediante un contrato en sustitución para cubrir el restante 50% de la jornada. Una vez finalice la causa de reducción de jornada y el trabajador sustituido vuelva a realizar su jornada habitual, el contrato de sustitución se extingue.
3º Sustitución por cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción del mismo: Es decir, la empresa puede contratar a un trabajador mediante el contrato de sustitución para cubrir el tiempo que dure el proceso de selección y contratación del trabajador necesario para la empresa, para un determinado puesto de trabajo. Este contrato no puede exceder de los 3 meses salvo que por convenio colectivo se establezca un plazo inferior ni pueda celebrarse otro contrato por el mismo objeto una vez superada la duración máxima.
3.- INCUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA DE CONTRATACIÓN
El incumplimiento de la normativa de contratación por parte de las empresas tiene consecuencias tanto para la propia empresa como para los trabajadores.
a).- Consecuencias para el trabajador
Para el caso de que un trabajador tenga una relación laboral con una empresa bajo un contrato de trabajo temporal en el cual no esté justificada correctamente la causa, o se exceda la duración del mismo, se considerará que el contrato se encuentra realizado en fraude de ley.
Esto significa que el trabajador tiene el derecho a que la empresa le realice un contrato de trabajo indefinido sin que pueda ser despedido por este motivo, ya que estaríamos ante un despido improcedente de un trabajador fijo, al cual le correspondería una indemnización de 33 días de salario por año trabajado.
b).- Consecuencias para el empresario
Para el caso de que la empresa incumpliera la normativa laboral en materia de contratación temporal pueden suceder diversas consecuencias:
1º Obligación de la empresa a realizar un contrato indefinido a los trabajadores afectados.
2º Hacer frente a una posible sanción por parte de la Inspección de trabajo que podría oscilar entre los 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador en función de la gravedad de la transgresión contractual.
En Mediterrània Abogados asesoramos tanto a trabajadores para que conozcan cual es la situación contractual en la que se encuentran como a empresas, realizando una auditoría completa de la estructura de la misma en materia de contratación para asegurar que no exista ningún riesgo.
Alejandro Traver Jiménez
Jueves, 3 de noviembre de 2022